HR价值新解——美业万亿市场跨越新周期的最大变量

作者 | 柳叶

来源 | 美业新纬度

在经济形势剧变、行业穿越新周期的过程中，美业品牌面临的挑战纷至沓来，流量、营销、品牌、运营的底层逻辑都在发生质的变化。

经营者肩上的担子无疑是最重的，而作为组织效能提升的直接决策者，人力资源官的责任同样重大，尤其是在劳动力供应不足、数智化进程加速、经营合规化已是必然趋势的情况下，人力资源官必须要激发组织活力，提升组织效能，帮助企业打造核心竞争力，构建护城河。

在过去20年中，美业经营者通过各种途径提升经营、管理等认知水平，而在未来20年，企业需要由人力资源官发起效率驱动，这个岗位的竞争将决定企业的发展。

在产业升级、品牌转型的背景之下，90%以上企业都面临必须提升服务体验和降本增效的挑战，挑战能否成功，HR起着关键作用。

首先，随着社会人口结构的逆转，导致劳动力减少、人才的匹配效率变慢。具体到企业经营中，HR如何通过控制用工成本来达到降本增效，成为了一项及其复杂的工程。

其次，品牌升级过程中，企业要同步展开战略调整、业务策略调整、经营调整、人才重组，这些工作都需要人力资源官主导深度参与，通过人才匹配，实现组织升级激活创新力的目的。

HR承载了企业的发展和破局的压力，有压力就有动力，自中国的美容行业启动以来，HR还从未站在如此重要的位置上。除了人力资源管理外，HR还要参与和提升线上运营、数智化管理、消费者调研等工作，企业能否靠组织效能提升平稳度过新周期，要看HR能否解答以上超纲考题。

人才与组织共生，才能穿越周期

在企业经营中，管理之所以成为头等难题，是因为人力资源的管理错位往往造成内耗，导致生产效率下降，阻碍创新发展。

纵观全世界的优秀企业，它们效率高、创新力强的共同原因都离不开“人才”二字——通过科学的选聘、培训、选拔系统，持续不断地匹配优秀人才，让企业保持竞争力。

任何行业的竞争本质上是效率之争，美业也不例外，为了打赢这一场由组织效能驱动的竞争，美业经营对人才与组织提出了新的要求：

1. 人才管理思维变化

在降本增效的重压之下，企业人才选拔和培养的逻辑也发生了质的变化。传统企业不再依赖于围绕既定战略规划分配资源，而是从KPI考核进入到OKR的管理，使企业大目标和个人小目标深度融合，在共创环境中激发人才的创造力。

当下，美业从业者以90后和00后为主，不同于70后、80后的吃苦耐劳，他们既注重个人成长，也关注长期回报，同时对工作氛围和精神获得感有很高的要求，并且对劳动者的权益保护意识有明显提升。

人才结构的变化，使得企业的管理难度和用工成本都在快速增加，这已成为既定事实，经营者和人力资源官必须要改变管理思维，让年轻人愿意从事美业，并且激发出他们的才能和优势。

2. 重构组织和流程管理

在产业升级阶段，企业主要通过组织效能来提升竞争力。对于美业企业来说，着眼于能力、效率、质量、效益四个方面的核心路径在于重构组织和流程管理。

打破旧的窠臼，依据企业的定位和实际经营状况进行人力架构的优化，重新审视人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理，在关键环节做细节管理，实现效率最大化、效能最大化。

通过对行业数据分析、员工数据分析，建立完善的人才画像，招聘、入职、培训、离职流程，薪资福利个性化方案，形成一套新的“选、用、育、留、汰”机制。利用数据和智能工具洞察员工的个性化需求，提升工作效能和员工满意度。

在这个过程中，第一性原理是解决本质问题——组织架构重组的核心是解决企业经营中的痛点，让企业焕发新的生命力，因此不同的企业有不同的人力资源管理方案，这是对HR群体发起的核心考验。

3. 肩负企业周期过度责任

在行业下行周期，第一表征是门店业绩下滑，所有的改革也将以提升业绩为目标，在业绩难提升的情况下，企业就会通过减员来提升人效。

减员并不不能从根本上解决问题，对于HR来说，团队精简后如何稳定人心，维持甚至提升产能才是关键。这是一个动态循环过程，HR既要安抚离职员工，又要重新规划团队的效率，同时根据运营情况做岗位职责、薪资绩效等方面的调整。

所以，重构组织和流程管理是一项牵一发动全身的系统工程，尤其考验人力资源官对于实施管理系统思维和解决问题的能力，以及推动企业创新中做出正确决策的能力。

很多美业品牌变革的失败经验已经表明，单纯的人力资源专家不足以解决美业的组织升级难题。要想做出正确的决策，还需要人力资源官躬身入局，通过对行业发展趋势、经营痛点的学习来强化洞察力。

培植土壤，化解HR的职业焦虑

大风大浪出大鱼，反之，大鱼需要大风大浪来成就。

在新的行业周期中，美业HR要集中面临超纲题目的考验，在这个过程中出现学习压力甚至职业焦虑都在所难免，但从行业发展的趋势看，只有陪伴企业穿越周期，经历与组织共生后，才能涅槃重生。

美业HR如何保持领先成长？我们给出的答案是：先抱团取暖，再感知行业，最后共创新蓝图。

1. 抱团取暖，与10000名美业HR交流，共同成长

在剧烈变化的市场中，所有人都需要消除恐惧，加快适应，HR这个群体也是如此，因为他们承载了企业的人才储备、人才发展、文化建设、企业决策依据等压力，需要通过交流来互通有无，舒缓压力。

为此，美业新纬度发起的美业HR交流平台“美业HR研习社”在8～9月已经完成搭建，吸引了美业、大健康行业数千名HR加入社群。我们计划将该社群建设为美业、大健康HR的交流平台和成长平台，让HR在这里凝聚成一股强大的力量，为行业破局蓄力。

2. 感知行业，提供与经营相关的HR管理大课

线上化、数智化加速了整个经济环境的变化，美业HR团队必须要有敏锐的嗅觉和高效的执行力，只有这样才能快速反应，推动全盘的运转效率。

肩上的担子越来越重，美业HR的成长意愿和学习任务也随之加重，除了人力资源管理外，HR还需要深刻感知行业，了解当下重点企业的发展动向和行业未来的重要趋势。

美业HR研习社将会以解决问题为前提，整合跨界内容，将国内最高端的HR课程引进美业，并结合美业头部品牌的实践案例，通过线上、线下为美业HR提供个人成长以及经营提升的管理大课。

3. 风物长宜放眼量，共创美业新蓝图

美业合规已经到了箭在弦上，不得不发的时刻。瑞途医疗事业部总经理张龚明认为，美业正在合规化的进程中，产品、器械、税务、用工等合规化的责任必定是由美业新青年来承担。

拿着旧地图找不到新大陆。新生事物必须由新一代人去策动和完成，这不仅符合降本增效的要求，更主要的原因是只有新生代的思维能理解新事物，只有新生代的行为能匹配新趋势。

传统的经营思维无法满足未来需求。放眼整个行业，头部品牌已经走到了美二代接班阶段，而新生品牌都是由90后发起的，这为美业成功穿越新周期奠定了基础。

年轻一代经营者的进步之处体现在对新事物的接受能力上，也体现在专业分工上。一家面向未来，具有成长空间的企业不应该只有一个人来托举，在操盘手短暂过渡后，人力资源管理就是下一个肩负重任的角色。

美业HR研习社，我们搭好舞台了，等你登台成长、绽放。

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编辑 | 柳 叶